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在宅勤務を推進する為に必要!準備や考慮すべき5つのこと!

就業規則を考える

在宅勤務になったからといって、就業規則がなくなるわけではありません。会社に出社する社員と同じように、在宅勤務者にも就業規則はあるのです。

ただし、一般の社員と同じ就業規則では在宅勤務は行えません。そこで在宅勤務を推進する前に在宅勤務者向けの就業規則を準備する必要があります。

一般の社員の就業規則を基に草稿を作成して、在宅勤務候補者と協議する必要があるでしょう。在宅勤務ならでは問題点があるかもしれません。そこに気づけるのは実際に在宅勤務を希望する人だけなのです。

問題点は始まってから見つかる可能性もあることを考えて、柔軟に対応できる就業規則にしておくといいでしょう。在宅勤務が始まってから作ったのでは遅いものなので、予め作成をしておくといいです。



成果の出し方と評価の仕方

在宅勤務では成果についての評価を上司が直接するという方法は難しいです。そのため分かりやすい成果の出し方を考える必要があります。

職種によって成果物は変わってくるかもしれませんが、一日の成果物を毎日提出するようにすると勤務として評価しやすいです。

在宅勤務者の評価の方法も考慮しておくべき点です。実際の仕事を上司が見て評価するという方法ができませんので、成果物に対して評価を付けるなどの方法を考える必要があります。

評価するポイントなどを先に在宅勤務者に伝えておかないと、頑張ったのに評価されないという不満を募らせることにつながるでしょう。



勤務時間について

出社している社員は会社に来れば、勤務時間とみなされます。しかし在宅勤務者の場合はどこからが勤務時間になるかということが曖昧になるかもしれません。

その点をはっきりさせないと、勤務時間をごまかしたり、働いていない時間というものができる可能性があります。パソコンの前に座っている時間が勤務時間という分かりやすい物でもいいですし、時間を区切って就業時間にするのもいいでしょう。

在宅勤務に関しては勤務者がサボっていても見えにくいので、その点をどのようにするかも考慮する必要があります。トイレに立つと勤務時間外になるとか、細かい点まで注意して練り上げるといいでしょう。



収入の問題について

在宅勤務者の収入に関しても経営陣が考慮しておくべきことでしょう。一般の社員と同じような給与体系にするのか、在宅勤務者向けの給与体系を作るのかで大きく変わってきます。

通勤をしない在宅勤務者と同じ給与となると、出社する社員の方に不満が募るかもしれません。そのような点を考慮してから、この問題に取り組むといいでしょう。

同じ労働者なので、給与も同じという考え方もあります。その場合は出社する社員から同意が必要です。通勤時間の分だけ一般の社員は拘束時間が長くなります。その点に配慮しないと、在宅勤務者が優遇されているように見えるのです。



コミュニケーションの取り方

在宅勤務者は出社しないので、他の社員との連携が難しくなります。特に共同でプロジェクトを進めているのであれば、緊密なコミュニケーションは必須です。

そのためのツールなどを用意する必要があります。いつでも他の社員と連絡が取れるようにしておかないと、コミュニケーション不足のためにプロジェクトが進まないという事が起こりえるからです。

在宅勤務であっても、他の社員と緊密に連絡が取れるツールはかなりあります。そのようなツールを用意してから在宅勤務を始めるといいかもしれません。

在宅勤務になったからといって、コミュニケーションが取れなくなるのでは本末転倒になってしまいます。そうならないように先にコミュニケーションツールを準備しておくといいでしょう。

 

 


332人へのアンケート結果発表 【在宅勤務の実態が明らかになりました】

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