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在宅勤務における勤務時間や残業の定義とは

まずは就業規則への明記から

職場に出社して勤務する場合と同様に、在宅勤務を行う場合でも、労働基準法や労働契約法など、労働に関する様々な法律が適用されます。

就業規則に規定がない場合は、人事異動として在宅勤務を命ずることに関する規定や、在宅勤務の労働時間に関する規定などを設けておきます。



在宅勤務と労働関連法律との関係

在宅勤務の導入検討にあたり、勤務時間の定義を明らかにすることが大切です。在宅勤務における勤務場所として、自宅や近くの公共施設、サテライトオフィスなどを利用するケースが多く、勤務時間の中でプライベートの時間が混在する可能性があるためです。

労働時間が算定できる場合は、労働基準法第32条に基づき、原則として通常の労働時間制である1日8時間、週40時間が適用されます。労働時間の算定方法は基本的に、始業と終業の時刻が確認でき、労働時間が適切に把握できることです。

時刻の確認方法は、通信機器にタイムカードのような機能を持たせたり、メールや電話などによる始業と終業の連絡を行うなど、職場の特性に応じて使い分けることができます。

業務にあたっては、労働時間とプライベートの時間を切り分けることができる状態、具体的には仕事専用の個室を確保し、勤務とプライベートを切り離す環境を整えます。「変形労働時間制」や「フレックスタイム制」も活用できますが、法定労働時間のもとで仕事を行うため、通常の労働時間を超える労働をした場合は割増賃金を支払う必要があります。



在宅勤務における、事業場外みなし労働時間制とは

労働時間の把握が難しい場合は、「事業場外みなし労働時間制」を適用することができます。労働時間とプライベートを混在させたままで事業場外みなし労働時間制を利用するためには、三つの要件を満たす必要があります。

業務する場所が私生活を伴う自宅で行われること、パソコンなどの情報発信機器が、使用者の指示によって常時通信可能な状態に置かれていないこと、業務が使用者の具体的な指示に基づいて行われていないことです。

労働者が、自分の意思によって通信可能な状態を切断することが使用者から認められていない場合は、使用者の指示による常時通信可能な状態となり、みなし労働時間制は適用されません。

使用者が労働者に対し、情報通信機器を用いて具体的な指示を随時行うことが可能で、労働者が即座に対応しなければならない場合も、通信可能な状態にあたります。

一方、通信回線は接続されているものの、労働者が情報通信機器から自由に離れられる場合は、通信可能な状態には該当しないため覚えておきましょう。1日の労働時間は、就業規則に定められた「所定労働時間」を働いたものとみなされるため、「労働時間とみなした時間」が正しく労働時間となるように労使間で協議することが大切です。

時間外労働についても労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長への届け出のもと、割増賃金の設定などが必要になります。労働時間とみなした時間内であっても、夜10時から朝5時までの深夜勤務や休日勤務については、深夜・休日労働の割増料金の支払いが必要です。



在宅勤務の導入目的を明確化しよう

在宅勤務が定着するかどうかは、導入目的を明確にすることが大切です。テレワークポリシーを確立し、労働条件を労使との協議により設定した上で、適切なIT機器や通信機器を選択し、機密情報の漏えいを防ぐための情報セキュリティーの確保が重要なポイントです。

ワークライフバランスの充実や、働き方の多様化を目指し、労使双方がメリットを享受できるようにしていきましょう。

 

 


332人へのアンケート結果発表 【在宅勤務の実態が明らかになりました】

当アンケートは、東京23区内に勤務するビジネスパーソン332名を対象に、ご自身が勤務する会社での「在宅勤務」の導入状況と、「在宅勤務」に対しどのように感じているか意識調査を図ることを目的に実施しました。調査の結果は「在宅勤務は有効」だと考える人が65.7%に達しました。

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