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労務管理が求められるテレワーク

テレワークの労務管理の注意点


テレワークを導入すると、労働基準法が適用されます。

在宅勤務やサテライト勤務、モバイル勤務の全ての働き方で適用されるので環境を整えたり、就業規則を決めておいたりと色々な準備をするのです。

労働条件を明確にして、働く場所を明確にします。労働時間をきちんと管理するためにも勤務日数や始業時間、終業時間を確認して、管理出来る状態にします。

会社に出勤するスタッフと条件や規則が異なる場合は就業規則を変更したり、通信費や情報通信費の負担についても規則に盛り込んでおくのです。さらに社内教育や研修についても考えておく必要があるので注意します。



テレワークでの勤務は上司などの管理者が居ないので、出社や退社の具体的な基準がありません。

仕事が始まった時間や仕事を終えた時間は自己申告に頼ることが前提です。一人ひとりの自己管理が必要となり、自分で勤務時間を調整する必要があります。

また在宅勤務になると仕事の量を調整しづらくなるケースがあり、長時間労働になってしまうこともあるのです。特に在宅勤務では仕事と家事や育児などのバランスを取ることが難しい環境でもあるので、家のことをしていて仕事が遅れてしまったときなど深夜まで仕事をしてしまいがちなのです。


ですからテレワークでは厳格な時間管理が必須で、円滑に在宅勤務が出来るように制度を整えておくことが大切です。仕事の始まりと終わりの報告や記録する方法はあらかじめ決めておきます。

メールや電話での報告や勤怠管理システムなどを利用して、勤務時間を管理します。個別に連絡が出来るようにパソコンなどの端末は常に通信可能な状態にしておくだけです。

仕事を中断して中抜けするときには、報告があれば休憩時間とみなします。中抜けした時間と帰ってきた時間を申告していれば、特に問題はありません。場合によっては終業時間を繰り下げたり、時間単位の有給扱いにします。



労務管理ではフレックスタイムを導入することも一つの方法で、始業時間と終業時間の管理をスタッフ一人ひとりに任せてしまうのです。

勤務しなければならない時間や時間帯をあらかじめ決めてしまい、それ以外の時間は自由に過ごすことが出来る制度です。

仕事が沢山あるときには勤務時間を長引かせたり、逆に家庭での用事などがある場合は早めに切り上げます。決められた時間内で仕事をするので、総労働時間がオーバーすることを防げるのがメリットです。


みなし労働制という方法もあり、実際に働いた時間とは関係なく一定の労働時間をこなしたとして、定額の給料が支払われるのです。

テレワークでは勤務時間の全て、あるいは一部をオフィス以外で仕事をしたときに使われています。上司の指示もなく、労働時間を計算するのが困難なときに便利です。

ただしみなし制度を導入するためには常に通信することが出来る環境であり、上司などの具体的な指示に基づいて働いていないことが条件となります。


人事評価はオフィス勤務と同じように、テレワークでも公正な評価をします。

テレワークを利用した社員の評価を意図的に下げたり、勤務時間が短いからといって評価観点を変えたりしないようにすることもポイントです。評価をする人間には意識啓発を行い、部下とのコミュニケーションを積極的に取って業務の見える化に努めるように指示をします。


テレワークの労務管理には安全管理があり、導入前にはガイドラインを作っておきます。

作業時間は単純な入力作業やオペレーターなどなら1日2時間以上、技術者や事務作業、監視型作業者などは1日4時間以上とします。連続で作業した場合は休憩を取ることを指導することも重要です。

ディスプレイを使う仕事なら画面の照度は500ルクス以下にし、書類やキーボードは300ルクス以上にします。印刷機などの周辺機器が騒音を出さないように低減措置を講じます。



 

 


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