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テレワークと法律の関係。テレワークを導入するなら、先ずは労働法について考えよう。

テレワークを導入するにあたっての企業側の準備

テレワークを導入すれば、従業員は職場へと足を運ぶ必要性がないため、通勤時間の短縮にはじまり、家庭に居ながら働くことができるので子育てや介護を行いながら仕事をすることができるといった様々なメリットがあります。

企業側にとっても優秀な人材を確保する機会が増えるとともに、オフィススペースの確保や通勤手当の削減といったメリットがあります。このようなことから、テレワークの導入を進める企業がますます増加しているのが現状です。


一口にテレワークと言っても、雇用形態からはじまり、働き方などさまざまな部分で異なります。それらの違いによって企業側が行わなければならない準備にも違いが生まれます。

まず、雇用状態の問題ですが、事業主・企業と直接雇用関係にない、請負・委任契約などに基づく在宅勤務や在宅ワークと事業主・企業と直接雇用関係のある雇用契約のもと自宅あるいはサテライトオフィスでの労働・モバイルワークのふたつがあります。


請負・委任契約のもとの在宅勤務では、直接的な雇用関係にないため、労働基準法などといった特別企業側が準備すべきものはありません。

しかし、事業主・企業と直接雇用契約を結んでいる場合のテレワークでは、事業主・企業側ではテレワークを導入するにあたって労働基準法をしっかりと確認して、様々な準備が必要となります。


雇用契約をしているテレワークする従業員は、たとえオフィスに赴いて働いていなかったとしても、労働者の権利を守るためのあらゆる法律が適用されます。

そのため、労働時間や休暇日数などを定めた労働基準法をはじめとして労働契約法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法を、テレワークで働く従業員のために、しっかりと定めなければなりません。


テレワークを導入するにあたって、真っ先に行うべきことは、会社の就業規則を確認することです。

テレワークでの働き方は、オフィスでの働き方と大きく異なるので、就業規則にテレワーク勤務に関する規則が記されていなければ、対応することができません。労働時間に関する規則やテレワークをするにあたっての通信料の支払いに関する規則などがそれらにあたります。


また、テレワークを導入した場合、従業員の姿を直接確認することができないこともあります。

このことから業績評価や人事管理などをどのように行うかを、テレワーク労働者と事業主側であらかじめはっきりさせておかなければ、後々に問題となることもあるので注意が必要です。

このほか、テレワークでは労働者が能力に不安を持つことが無いように、社内研修を行う場合の規則も設けておくとより快適なテレワークの導入につながります。


テレワークの導入で最も問題となるものが、労働時間の管理です。

テレワーク労働者であっても、労働基準法のもと一日8時間週40時間が原則です。しかし、労働時間の管理の難しさや労働者のライフスタイルを優先、さらには効率を考慮して、変則労働時間制やフレックスタイム制、裁量労働制、みなし労働時間制の導入が勧められています。


また、テレワークでは、オフィスで働くわけではなく、自宅で働くので、仕事で使用しているにもかかわらず通信費や情報通信機器の費用を支払うのは労働者となります。

この不満を取り除くために、あらかじめ労使で話し合い、就業規則で定めておくことが重要です。


このほか労働安全衛生法の考えのもと、テレワーク従業員に対しても、健康診断を行わなければなりません。どのように行うのかといった規則も決めておく必要があります。

さらには、労災保険がどのような場合に適用されるのかも決めておけば、直接姿を見ることが出来ないテレワークでもトラブルを少なくすることができます。



 

 


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